支付权益
里奥蒂托致力于创造一个包容性文化，所有人都被听到，重视和尊重。
里约热内卢中国英语学习网力拓对支付股权的承诺
我们寻求提供竞争性工资，通过公平和非歧视性薪酬实践和流程提供。我们致力于确保具有类似技能，知识，资格，经验和表现的员工，同等地支付相同或可比的工作。在2020年，我们继续发展我们的薪酬以消除偏见，另外提高我们决策的透明度和鲁棒性。
我们的薪酬股权统计（即“平等薪酬差距”和“性别工资差距”）是我们对员工支付监测的一体化;他们指导在年度薪酬审查期间支付决策和投资。统计数据受到整个组织的性别代表性的影响（我们雇佣了更多的男性）;我们仍然专注于在里约热茶中改善各级的女性代表。
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平等薪酬差距
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性别薪水差距
我们平等的薪酬差距衡量我们公司在同一地点和履行同等值工作的妇女和男子的程度接受同样的薪酬。2020年，与2019年相比，平等的薪酬差距下降，仍然不到2％*。平等的薪酬差距是我们在评估违背偏见的野外进展时使用的主要镜头。
性别薪酬是衡量整个集团平均收入(不包括激励性薪酬)之间的差异，不论职位如何，以男性收入的百分比表示。到2020年，我们的性别收入差距转变为对女性有利的超过1%*(2019年，对男性有利的性别收入差距不到1%)。虽然这一积极变化的部分原因是为了缩小差距而做出的决定，这反映在今年女性平均收入的小幅增长上，但这也反映了员工的变动(自然减员、招聘和晋升)以及更多女性在非运营劳动力中担任高薪职位的事实。
整个劳动力，随着平等的薪酬差距表明，男女平均工资之间存在相对较小的差异。在2021年，我们将在各级妇女领导地位的妇女地区扩大我们的性别多样性目标。增加多样性和不断发展的工作环境的双重挑战将需要对整个组织的重大和持续的努力。
通过RIO TINTO在与国家特定的强制性报告要求平行的情况下，在自愿基础上衡量和监测平等薪酬差距和全部性别性别薪酬差距。根据英国法规，虽然我们的英国雇用实体均未达到250名员工的最低报告门槛，但最大实体的性别薪酬差距（RIO TINTO LONGEN LIMITED）的详情已自愿披露。
*注：基于全日制等同，合同基础薪水
特定于英国的“性别工资差距”披露
英国法规所要求的方法与RIO TINTO评估性别薪酬权益的方法不同。
英国方法论在雇用实体内的所有男性和女性雇员之间的平均薪酬和奖金的差异计算。它表示为男性收入的百分比。这与平等的薪酬不同，这意味着男女在相同的工作中表现平等工作必须得到平等的薪酬。
RIO TINTO没有义务为2020年的任何英国雇用实体发布“性别工资差距”报告，因为这些实体均未达到250名员工的最低报告门槛。然而，我们已选择自愿公布英国最大的雇用实体的数字，如下所述：
Rio Tinto London Limited性别工资差距指标（英国政府方法）
性别支付差距可透露指标（见下文定义） |
结果RTLL（2019年4月） |
结果RTLL（2020年4月） |
平均每小时性别薪水差距1 |
52.5％ |
43.5％ |
中位数小时性别薪水差距1 |
47.9％ |
33.7% |
均衡年度奖金性别支付差距2 |
79.7％ |
82％ |
中位数奖金性别支付差距一年2 |
84.7％ |
79.7％ |
接受奖金支付的男性比例 |
89％ |
100％ |
接受奖金支付的女性比例 |
98％ |
92％ |
笔记：
1表明女性平均值/中位数小时数低于男性
2表明女性平均/中位数奖金低于男性
截至2019年4月 |
截至2020年4月 |
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每个四分位数支付乐队中的男性和女性的比例 |
男性 |
女性 |
男性 |
女性 |
较低的四分位数 |
7％ |
93％ |
15％ |
85％ |
下部薪水四分位数 |
50％ |
50％ |
39％ |
61％ |
高中养付四分位数 |
70％ |
30％ |
80％ |
20％ |
上薪四分位数 |
80％ |
20％ |
68％ |
32％ |
在上表中用于英国披露的定义：
平均/中位数性别薪水差距
为男性和女性员工支付的平均/中位数的平均支付率之间的差异（由于休假而减少的员工，因此不会“完全支付相关”）被排除在分析中）。正值表明，男性的每小时工资高于女性之一。
平均/中位数奖金性别工资差距
支付给男性和女性员工的平均/中位数奖金支付的差异（未收到奖金的员工被排除在分析之外）。正值表明，男性的奖金高于女性之一。
支柱。男性/女性接受奖金
薪酬奖励的男性/女性员工的比例
支柱。每个四分位数乐队中的男性/女性
四分位数频段中的男性/女性雇员的比例，通过将员工人口分成四个相等的部分来计算
Rio Tinto London Limited的结果评注
包括英国支付差距方法的性别薪水差距计算受到组织和工业中男女资历的深受影响。
妇女在Rio Tinto的高级角色继续在Rio Tinto伦敦有限公司中易于代表，这是员工主要位于伦敦的一个小型企业办公室，其中包含公司中最高的一些角色。随着高级女性的代表性较低，这比例地影响了英国性别工资差距指标的规模。解决英国的方法与我们的全球目标相同，包括增加高级管理职位妇女代表的目标。
每小时支付差距
每小时薪酬差距是Rio Tinto London Limited的高级角色妇女人数的反映，正如上四分位数或中高分子中的角色占妇女的百分比所证明的。
值得注意的是，当在特定程度的资历人数相同的男性和女性时，报告的性别工资差距水平并不明显。例如，在中部管理和中等专业角色中，这是在里约热内卢伦敦有限公司的性别代表方面最平衡的，平均性别薪酬差距为4.4％，中位数差距为4月5日的雄性为10.3％2020。
奖金差距
“奖金”主要包括简短（STIP）和长期（LTIP）激励的价值。
个人和业务绩效用于确定STIP奖励的水平。RIO TINTO驱动了一致性和公平检查个人性能作为绩效审查过程的一部分。但是，达到同一绩效评级，收到相同的工资和相同的序列机会的个人可能没有收到相同的履行现金奖，他们各自的业务单位的表现不同。
作为年度薪酬审查的一部分，每年还对LTIP奖项进行一致性和公平检查。
“奖金”差距主要受到上部乐队中男性的更高代表性的推动，这在英国市场吸引了更高的工资，节奏和LTIP机会。