人们

2020年为我们的所有利益攸关方都是一个有挑战性的一年，包括我们的员工，因为Covid-19显着改变了我们的工作方式。尽管如此，我们的员工仍然告诉我们，他们很自豪地在全球大流行期间担任一项肯定的企业。

岩石避难所的破坏Juukan峡谷震惊了很多员工，也让他们非常失望。我们认识到，我们必须做得更好，而要做得更好，必须从创造一种让每个人都能舒服地畅所欲言的环境开始。

2020年8月 - 9月，我们在我们的业务中进行了虚拟员工焦点小组，其中近1000名员工参加了参加的员工 - 72％是基于网站的，28％来自我们的公司办公室。这些焦点小组包括来自各种背景和观点的员工 - 各种各样的性别，种族，地点，年龄和服务长度，以及特殊关注代表性的团体 - 透露员工将里奥蒂托视为行业领导者和欣赏他们的同事们感到真正的照顾。然而，由于我们的毁灭巨大的峡谷岩层陷入困境，员工骄傲已被侵蚀，特别是在澳大利亚。虽然我们的员工欣赏我们对Covid-19的回应，但许多人的生活变得更加困难，因为大流行佩戴。

我们的员工还表示，我们需要更强大的可持续性信息，这是我们新的重点首席执行官．这包括什么可持续性意味着我们作为企业;关于包含和多样性的事项，他们告诉我们我们需要采取更有意义的行动。部分原因是，我们正在扩大我们的多样性目标，以包括我们的整个劳动力 - 针对女性代表性增加2％ - 并投资5000万美元增加我们在澳大利亚的企业的土着领导力。

其中一些主题也在我们的年度人民调查员工参与结果中进行了反映，其中包括超过26,000名员工的64,000个书面评论（57％的回复率）。我们很高兴在过去一年中看到员工净推广人员评分（ENPS）的一点增加。我们的员工满意度得分也增加了一点。这是第六次连续增加，所以虽然我们必须做得更好，我们也知道有许多优势我们可以自豪，我们应该继续建立。

我们的员工继续分享我们业务的成功：一种方式是通过MyShare，我们的全员工全球股票购买计划。通过MyShare购买Rio Tinto股票的员工人数在今天的最高水平上，今年增加了13％;每月有超过22,000名员工积极贡献，有13,000个允许的最高允许。我们在澳大利亚，加拿大，美国，蒙古和南非有94％的参与者。平均而言，员工每年购买价值1400万美元的股份，与会者在其Myshare计划中持有超过6亿美元的股票（包括通过他们自己的捐款购买的股份加上通过股息购买的股票和股份）。

我们在整个2020年继续投资技能发展。我们推出了LinkedIn学习 - 在线学习工具，提供了对广泛的主题和技能的16,000多种课程。迄今为止，超过11,000名员工在平台上访问了培训，消耗超过22,000小时的内容。我们还在投资我们的批判性能力：今年，29人被正式被认为是技术rioExperts，将总数达到77人。其中23％是女性。我们的旗舰商业基本面计划继续部署。领导力发展也转变为虚拟，优先考虑我们领导者的发展成为有效的教练，并鼓励团队促进其全部潜力。我们员工的平均学习时间从2019年的25.6增加到2020年的27.7。

员工订婚和满意度

• 2019年我们员工净推广人员评分（ENPS *）的一点增加
• 2019年员工满意度评分（ESAT **）的一点增加
• 我们推荐得分于2019年的一点增加

* ENPS是“员工有多可能推荐RIO TINTO给朋友或同事的衡量标准。通过从比例9和10中减去比例额定值0-6（在0-10级）来计算。
** ESAT是“员工在RIO TINTO工作的快乐”衡量标准。通过平均1-7级的响应来计算，并表达100的响应。

支付权益

我们寻求提供竞争性工资，通过公平和非歧视性薪酬实践和流程提供。我们致力于确保具有类似技能，知识，资格，经验和表现的员工，同等地支付相同或可比的工作。在2020年，我们继续发展我们的薪酬以消除偏见，另外提高我们决策的透明度和鲁棒性。

我们的薪酬股权统计（即“平等薪酬差距”和“性别工资差距”是我们对员工支付监测的一体化;他们指导在年度薪酬审查期间支付决策和投资。统计数据受到我们组织的性别代表性的影响（我们雇佣了更多的男性）。我们仍然专注于改善各级的女性代表。

我们平等的薪酬差距衡量我们公司在同一地点和履行同等值工作的妇女和男子的程度接受同样的薪酬。2020年，与2019年相比，平等的薪酬差距略微下降，仍然不到2％。平等的薪酬差距是我们在评估违背偏见的野外进展时使用的主要镜头。

性别薪酬是一项衡量本集团妇女和男子的平均收益之间的差异（不包括激励薪酬），无论职责如何，表达为男性收入的百分比。2020年，我们的性别薪酬差距仅占妇女的1％以上（2019年，人数低于男性的1％）。虽然这一部分积极转变是归因于减少差距的决定，但它也反映了今年通过运动（磨损，招募和促销）的男性平均收益下降的反映，以及较少女性较少的事实 -在我们的业务劳动力中支付角色。

在2021年的一个关键的焦点领域将是股权统计数据，因为我们期待提取额外的洞察力。我们希望扩展我们使用的统计数据套件，并查找提供洞察力的指示器，以帮助留下任何剩余的差距 - 并防止新的空白。

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多样性

我们渴望一个环境的环境和维度反映了我们运作的社区。

我们根据工作要求雇用员工，不存在任何歧视。我们不雇用强迫、抵押或童工。我们雇用残疾人士，并作出相当大的努力，为残疾人士提供适当的就业机会和再培训。

我们的研究生课程继续帮助我们将新的观点带入本组织。今年，我们将毕业生的比例提高了6％ - 至60％。在澳大利亚，我们毕业生的8％和9％的假期学生计划是土着土着土着。我们继续提供奖学金，在整个大流行，利用虚拟校园招聘和发展中雇用度假学生和毕业生。

女性雇员的整体比例小幅上升，至19%，增幅为0.6%。我们对女性领导的关注使得女性在高级管理岗位上的比例增加了3.5%，达到26.1%，在管理岗位上的比例增加了2%，达到29.4%。我们继续把重点放在各级和各学科的妇女代表问题上。例如，在我们皮巴拉今年西澳大利亚铁矿石业务我们推出了挖掘招聘活动的途径，旨在招募100名妇女 - 包括没有采矿经验的妇女 - 基于网站的业务角色和培训。对该活动的回应超出了我们的期望，吸引了超过2,500件申请，目前正在评估贸易助理到植物，实验室和钻探和爆炸操作员的角色。

如本节早些时候所述，在2021年，我们将扩大我们在各级领导地位的妇女的性别多样性目标。增加多样性和发展我们的工作环境的双重挑战，以欢迎多样化的声音和观点将需要整个组织的重大和持续的努力。为此，我们还致力于5000万美元超过五年，以推动澳大利亚业务的土着领导。而且，作为我们对签字人传统所有者集团的持续承诺的一部分，我们将继续致力于更广泛的就业途径，包括入境级别机会，职业准备方案，学校工作途径，学徒和其他当地就业方案和活动。我们的目标是在澳大利亚实现我们业务的8％土着参与的目标。

关于2021报告的说明

对于2021年的报告，用于计算多样性的定义将被改变，包括由于父母假和承包商等原因（如临时合同提供临时合同，在Rio Tinto Leaders提供服务的原因而不可用上班的人。这意味着我们的2021个目标将被重新设置为略高的基线。