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发展我们的文化

2021年，我们推出了新的战略以及关心、勇气和好奇心的新价值观，这将加强我们正在推动的文化变革，并实现更好的业绩。我们认识到，嵌入我们的价值观和发展我们的文化需要时间，但我们正在取得重要进展。

在采矿业和整个社会中，我们看到欺凌、性骚扰和种族主义等不可接受的行为。为了在我们公司内部积极解决这个问题，我们委托专家、前澳大利亚性别歧视专员伊丽莎白·布罗德里克(Elizabeth Broderick)对我们的工作场所文化进行独立审查，这是我们“日常尊重”特别工作组的一部分。

2021年，我们还参加了西澳大利亚议会对飞进飞出(FIFO)采矿业女性性骚扰问题的调查。我们在8月份向调查提交了意见书，并绝对致力于在我们的工作场所根除一切形式的性骚扰、种族主义和欺凌，无论我们在全球何处开展业务。

今年，我们更新了保密报告计划，myVoice，并进行了一些改进，旨在让我们的员工在工作中感到不舒服时更容易表达担忧。myVoice计划将继续发展，以反映通过“日常尊重”调查结果和建议收到的反馈。

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在2021年，我们还进行了两项全集团范围内的员工敬业度调查，以帮助我们了解员工对公司和公司发展方向的感受。在我们10月份的最新调查中，近27,000名员工完成了调查，并提供了超过62,000条评论。结果显示，新战略受到了广泛的欢迎，我们的新价值观引起了许多人的共鸣，他们觉得自己与人之间的联系更紧密，反映了我们作为一家公司的目标。

然而，我们的员工满意度(eSAT)得分从73下降到71,eSAT是衡量员工在里约热内卢Tinto工作的快乐程度的得分。这是自2017年以来的首次下降，并且在大多数级别、地区和部分业务中都可以看到。这与我们的调查提供商和敬业度专家Glint在各个组织中看到的情况一致。在大流行的第一年，eSAT普遍增加，但随着疲劳加剧，许多行业和组织的eSAT普遍下降。这是由于弥补缺勤的工作量增加、与大流行相关的额外工作以及在家工作的隔离导致员工更严重的倦怠。

为了促进变革，我们为115位顶级领导者推出了一项重大领导力发展计划。在今后两年里，我们还将有400名高级领导人接受同样的培训。我们还投资于培养一线同事，并专注于更多的授权和赋权，以及简化我们的治理流程。在2022年，我们还将审查我们的激励措施和奖励，以确保它们支持并与我们期望的文化、价值观和战略保持一致。

我们知道，随着时间的推移，解决这些问题将有助于创造一个更安全、更包容和更尊重的工作环境。这将有助于改善福祉，促进合作，并有助于吸引和留住不同的人才。继续关注我们的文化仍将是所有领导人在2022年的首要任务。

建立一支反映社区多样性的员工队伍

2021年，我们的员工人数增加了3001人，招聘了7895人，其中3098人是合同工，他们成为了Tinto的永久员工。

我们知道，拥有一个包容和多元化的员工队伍可以提高绩效，我们继续关注女性在各个级别的代表性。今年，我们将性别多元化目标从高级领导层的女性扩大到各级别的女性，并将女性在员工队伍中的比例提高了1.5%。总体而言，我们将女性比例从20.1%提高到21.6%，聘用了2524名女性，占新员工的32%。我们高级领导层的性别多样性也有所改善，增长1.3%至27.4%。此外，我们的一线营运女员工比例亦由14.2%上升至15.1%，为五年来首次上升0.9%。

增加妇女代表的倡议包括我们的矿业妇女论坛理查兹湾矿业公司(RBM)在南非的运营，由现场领导团队赞助。高级管理层和女性员工在现场举行了论坛，以促进对话，并找出需要改进的地方，以打破性别偏见和不平等。我们的格莱斯顿领导力发展试点项目是今年的另一个例子，我们专注于建立职业道路，以培养一线领导角色的女性人才能力。该计划在全国推广博因河冶炼厂，昆士兰氧化铝和我们的Yarwun炼油厂，我们的计划是在我们的太平洋业务部署这个项目。我们也是变革斗士联盟该组织旨在提高性别平等，并于2021年成为该组织的创始成员Includability网络倡导残疾人权益。

我们的研究生课程是一个途径，我们可以确保我们未来的领导人反映我们社区的多样性。在我们2021年的毕业生中，58%是女性，35%来自我们正在建立新企业的国家。在澳大利亚，10%的研究生入学和15%的假期学生项目是土著学生，高于2020年的8%。我们还通过新的研究生发展计划投资于毕业生的发展。由于2019冠状病毒病，该项目现在是一个为期两年的虚拟旅程，以确保所有毕业生，无论他们身在何处，都能获得相同的课程。它培养毕业生成为未来的领导者，拥有包括未来工作和我们在社会中的角色在内的经验。2021年，该项目获得了加拿大人力资源创新奖。

我们致力于让土著人民在我们的业务中拥有更强大的发言权。我们是澳大利亚土著居民最大的雇主之一，在我们的澳大利亚业务部门有超过1500名土著雇员和承包商，但我们认识到，我们还有更多工作要做，以增加在专业和领导岗位上的代表。我们将在五年内投资5000万澳元，以吸引、留住和培养澳大利亚的土著专业人士和领袖。自2020年11月以来，我们的澳大利亚土著领袖人数已增加了五倍。我们还制定了一项国家文化能力计划，该计划于2021年启动，并将在2022年继续向我们各业务部门的领导人交付。

通过薪酬平等确保平等

公平与我们对包容和多样性的承诺有着内在的联系。确保拥有相似技能、知识、资格、经验和业绩的员工在相同或类似的工作中获得同等的报酬仍然是一个核心关注点。我们的性别收入差距报告包括两个指标:

• 我们的同工同酬差距是我们评估性别薪酬时使用的主要视角，它衡量的是我们公司在同一地点、从事同等价值工作的女性和男性在多大程度上获得相同的薪酬。2021年，与2020年相比，我们进一步缩小了性别收入差距，男性收入差距小于1.5%。
• 性别薪酬衡量的是集团内男女平均收入的差异(不包括激励性薪酬)，无论角色如何，以占男性收入的百分比表示。2021年，我们的性别收入差距保持不变，女性的收入差距略高于1%。影响这一高水平指标的因素有多种，包括我们促进公平的方法，这反映了妇女平均收入的更高增长以及担任高薪职位的妇女人数的增加。在这一年中，我们的员工人数增加了约7%，其中在运营员工中，低薪职位的男性员工占了很大比例，这对整体结果做出了贡献。

2021年其他活动:

• 启动了里约热内卢Tinto安全生产系统(RTSPS)的开发，以支持我们成为最佳运营商的雄心。RTSPS为我们的一线员工赋权，简化了我们的工作，解放了我们的员工进行创新，并为我们的运营带来了一致性。2021年，我们开始在五个地点测试该模型:在Kennecott的铜选矿厂、Yandicoogina固定厂、Pilbara的West Angelas的钻孔和爆破、Saguenay的Grande Baie的铸造系统以及加拿大铁矿石公司(IOC)的选矿厂。
• 启动了简化程序和消除官僚主义的计划，以进一步增强人民的权能。例如，我们正在确保将权力下放到适当的级别，并已完成对工作流程的改进，每年约有16,750个批准，每年向我们的领导返还近2,800个小时。
• 通过RioExcel计划扩大了我们的技术专长，正式认可了36名RioExcel技术专家，使我们的总人数达到109人。其中18%是女性，我们的里约热内卢专家群体代表了6个国家的14个技术学科。
• 与Mindgym合作，为全球500多人(英语和法语)举办了15场关于包容、成为更好的盟友和创造归属感的虚拟学习课程。
• 继续通过LinkedIn Learning鼓励技能发展。自2020年5月推出以来，已有17000多名同事注册了该平台，完成了16200多门课程和24500小时的学习。
• 提高了全球员工分享计划(myShare)的员工供款上限，进一步增加了该计划的吸引力。通过myShare持有里约热内卢股力拓股票的员工人数今年增加了14%，超过2.5万人。
• 研究了我们的全球流动人才，以了解大流行对人们如何看待国际任务的影响，以及他们需要什么支持才能茁壮成长。这项研究的结果将为流动计划的形成提供信息，以确保我们提供正确的支持和增长机会。
• 与新南威尔士大学的澳大利亚管理研究生院(AGSM)建立合作关系，为20名土著领导人提供里约热内卢Tinto新兴土著行政领袖课程(EIELP)。该课程的重点是培养具备执行能力的土著未来领导人，他们将在塑造我们业务的未来方面发挥有影响力的作用。
• 完成第一轮原住民双向辅导计划。我们将31名土著员工与澳大利亚各业务部门的高级领导配对。我们现在已经启动了该计划的第二轮，有45名土著员工参加。

员工的满意度

• 员工满意度降低2分(eSAT*)

*eSAT(员工满意度)衡量员工在里约热内卢Tinto工作的快乐程度。它的计算方法是在1-7的范围内平均回答，并将其表示为100。