力拓支付股权的承诺
公平与我们对包容和多样性的承诺有着内在的联系。确保拥有相似技能、知识、资格、经验和业绩的员工在相同或类似的工作中获得同等的报酬仍然是一个核心关注点。我们的性别收入差距报告包括两个指标:同酬差距和性别收入差距。这些薪酬公平统计数据是我们监测员工薪酬不可或缺的一部分，它们指导着我们在年度薪酬审查期间的薪酬决策和投资。统计数据受到我们整个组织的性别代表的影响(我们雇佣的男性比女性多)。我们将继续致力于提高里约热内卢Tinto公司各个层面的多样性。
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同工同酬
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性别薪酬差距
我们的同工同酬差距是我们评估性别薪酬时使用的主要视角，它衡量的是我们公司在同一地点、从事同等价值工作的女性和男性在多大程度上获得相同的薪酬。与2021年相比，2022年我们的同工同酬差距进一步缩小，目前为1%＊对男人有利。
＊基于全职等值的合同底薪
性别薪酬差距是衡量集团内男女平均收入差距(不包括激励性薪酬)的指标，无论角色如何，以占男性收入的百分比表示。在2022年，我们的性别收入差距刚刚超过1%＊与往年一致，支持妇女。
＊基于全职等值的合同底薪
我们致力于消除任何基于性别或其他不合理差异的剩余薪酬不平等。
同工同酬差距和全集团范围内的性别薪酬差距均由里约热内卢Tinto在自愿的基础上进行衡量和监测，并与特定国家的强制性报告要求并行。根据英国的规定，虽然我们在英国的雇佣实体都没有达到250名员工的最低报告门槛，但最大的实体(里约热内卢Tinto London Limited)的性别薪酬差距细节已被自愿披露。
英国特有的“性别薪酬差距”披露
英国法规要求的方法与里约热内卢Tinto评估性别薪酬平等的方法不同。
英国的方法计算了一个雇佣实体内所有男性和女性的平均工资和奖金的差异。它是用男性收入的百分比表示的。这与“同工同酬”不同，“同工同酬”是指在同一职业从事同等工作的男性和女性必须获得同等的报酬。
力拓没有义务为其在英国的任何雇佣实体发布2022年的“性别薪酬差距”报告，因为这些实体都没有达到250名员工的最低报告门槛。然而，我们选择自愿公布英国最大的雇佣实体里约热内卢Tinto伦敦有限公司的数据，如下所示:
Tinto London有限公司性别薪酬差距指标(英国政府方法)1
性别薪酬差距可披露指标(定义见下文) |
RTLL(2021年4月) |
RTLL(2022年4月) |
平均时薪性别差距2 |
42.8% |
42.9% |
时薪性别差距中值2 |
31.8% |
32.4% |
年度平均奖金差距3. |
72.4% |
83.1% |
年度奖金差距中值3. |
68.4% |
64.7% |
领取奖金的男性比例4 |
93% |
88％ |
领取奖金的女性比例4 |
100% |
91% |
注:
1每年差距的差异主要反映了这两个时期员工流动造成的人口结构变化。
2表示女性的平均/中位数小时工资比男性低多少。
3.表示女性的平均/中位数奖金比男性低多少。
4所有英国现有员工都有资格获得奖金。低于100%的比例反映出员工是在奖金截止期之后加入的。
截至2021年4月 |
截至2022年4月 |
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男女在每四分位薪酬等级中的比例 |
男人 |
女性 |
男人 |
女性 |
较低工资四分位数 |
19% |
81% |
26% |
74％ |
中低收入四分位数 |
47% |
53% |
50％ |
50％ |
中上收入四分位 |
78％ |
22% |
61% |
39% |
高收入四分位数 |
79% |
21% |
79% |
21% |
上表中用于英国披露的定义:
平均/中位数性别薪酬差距
支付给男性和女性的时薪平均/中位数之间的差异(因休假而薪酬减少，因此与“全薪无关”的员工被排除在分析之外)。正值表示男性的时薪高于女性。
平均/中位数奖金差距
支付给男性和女性的奖金的平均/中位数之间的差异(没有收到奖金的员工被排除在分析之外)。正值表示男性的奖金比女性高。
道具。领取奖金的男女
获得奖金的男女比例。
道具。每个四分位数的男性/女性
男性/女性员工在四个四分位数波段的比例，这是通过将员工人口分为四个相等的部分来计算的。
里约热内卢Tinto London Limited的业绩评论
性别薪酬差距的计算(包括英国的薪酬差距方法)深受一个组织和行业中男女资历的影响。
里约热内卢Tinto公司的高级职位中女性的比例仍然偏低，里约热内卢Tinto伦敦有限公司的员工主要在伦敦的一个小型公司办公室工作，其中包括公司的一些最高级职位。由于女性在高级职位的比例较低，这在一定程度上影响了英国性别薪酬差距指标的大小。在英国解决这个问题的方法与我们的全球目标是一样的，包括增加女性在里约热内卢Tinto的代表性。
时薪差距
时薪差距反映了里约热内卢Tinto伦敦有限公司担任高级职位的女性人数，这可以从薪酬处于上四分位数或中上四分位数的女性所占比例得到证明。
值得注意的是，当同等资历的男女人数相等时，所报告的性别薪酬差距水平会大大降低。例如，里约热内卢Tinto伦敦有限公司的中层管理和中层专业职位在性别代表方面最为平衡，截至2022年4月5日，男性的平均性别薪酬差距为1%，女性的平均薪酬差距为1%。
奖金薪酬差距(浮动薪酬)
“奖金”主要包括短期(STIP)和长期(LTIP)激励的价值。
个人和企业的表现被用来决定STIP奖励的水平。作为绩效考核流程的一部分，力拓推动对个人绩效的一致性和公平性检查。但是，达到相同绩效评级、获得相同工资和相同STIP机会的个人，如果各自业务部门的业绩不同，可能不会获得相同的STIP现金奖励。
作为年度薪酬审查的一部分，每年对LTIP奖项进行一致性和公平性检查。
“奖金”收入差距的主要原因是男性在高层职位的比例较高，这吸引了更高的薪水、STIP和LTIP机会。
